O processo de formação de líderes para sucessão nas empresas foi o tema da palestra de Paula Laudares, sócia da Kienbaum Consultoria, que falou nesta sexta-feira, 25 de outubro, no Congresso Regional do Sicomércio –Edição Centro Oeste, em Campo Grande (MS).
O processo de formação de líderes para sucessão nas empresas foi o tema da palestra de Paula Laudares, sócia da Kienbaum Consultoria, que falou nesta sexta-feira, 25 de outubro, no Congresso Regional do Sicomércio –Edição Centro Oeste, em Campo Grande (MS).
Paula tratou sobre o processo de sucessão nas organizações e como esse pode ser uma etapa complicada se não houver um planejamento. “Uma questão que deve estar sempre na mesa dos empresários: quem será o próximo líder? Muitas vezes o processo de sucessão é baseado apenas em confiança, na proximidade com as pessoas e isso pode acarretar um fracasso”, afirmou ela.
Segundo a consultora, a formação de líderes que irão ocupar as principais cadeiras de empresas e organizações deve obedecer a alguns critérios, pois as responsabilidades que o cargo exige são muitas. “Não basta apenas identificar o líder, mas é preciso manter um processo contínuo de formação de liderança, desenvolvendo o potencial dos indivíduos que podem ser candidatos ao cargo dentro de cada empresa”, continuou Paula, que falou que o processo pode levar até 5 anos. “Esse processo exige disciplina e experiência para aumentar as chances de acerto na escolha. Não é algo que se pode fazer em pouco tempo – o prazo ideal é de 3 a 5 anos de preparo para um sucessor que consiga liderar de fato”.
No Brasil, o uso de uma metodologia estruturada para a identificação de líderes é um assunto novo. Cerca de 80% das empresas não tem um processo eficiente de sucessão, segundo Paula. “Identificar os possíveis candidatos e seu potencial de liderança, estruturar planos de desenvolvimentos individuais, ou seja, ajudar os candidatos a desenvolver um plano de desenvolvimento individual, e estruturar um programa amplo de desenvolvimento de líderes. É importante sempre levar em conta que, quando falamos de plano de sucessão, o objetivo principal tem que ser o da organização e não o do plano de carreira individual do candidato”, afirmou.
Requisitos de acesso
A consultora falou aos palestrantes que um plano de sucessão estruturado será um elo de desenvolvimento entre o plano estratégico das entidades e pessoas que serão formadas como líderes. “O mais importante é a perpetuação da missão e dos ideais da organização e não a carreira profissional de cada um”.
É importante também, no processo de identificação de liderança, estabelecer qual o perfil do líder. De acordo com Paula, são quatro os principais perfis: líder na visão de futuro, líder na entrega de resultados, líder na gestão de pessoas (gente que forma gente) e líder que inspira pessoas. “Líder que traz bons resultados tem que assegurar esses resultados a longo prazo. Indivíduo que aprende e evolui sempre”.
Além disso, é necessário ver se os candidatos a líderes possuem os requisitos de acesso, os critérios que são necessários para suceder o líder da organização. Além disso, é importante observar a vocação e os interesses pessoais. “Quais são as aspirações pessoais do candidato? Porque a vontade de querer estar no papel de líder tem que estar inerente no candidato, pois não adianta investir e fazer planos em alguém que não quer ser líder”, concluiu Paula Lauderes.
